Digitalisierung der Arbeit – Was bedeutet sie für das Recruiting?
Im Zuge der Digitalisierung bestimmt der technische Fortschritt weiterhin die Arbeitswelt und verändert damit auch das Berufsbild der Recruiter. Während der Bewerbungsprozess früher langwierig und mühselig war, gibt es heute Tools und Möglichkeiten, um sowohl die Stellenausschreibung als auch den Auswahlprozess zu verschlanken. Dabei kommen einige Herausforderungen auf Personalchefs zu, allerdings wird ihnen auch viel abgenommen.
Die Talentakquise bleibt laut einer LinkedIn-Studie noch immer eine der wichtigsten Prioritäten von HR. Mit dem Wachstum sozialer Netzwerke verlagert sich auch die Ansprache der Kandidaten. Diese profitieren von den digitalisierten Recruiting-Prozessen: Insbesondere Vertreter der Generation Y sind es gewohnt, sich schnell und online zu bewerben. Die klassischen Wege haben sie längst verlassen und erwarten von Unternehmen ein entsprechendes Bewerbungsverfahren. Hinzu kommt, dass diese Bewerber hochqualifiziert sind und durch den demografischen Wandel weniger zahlreich als früher. Aus diesem Grund sind sie in einer Position, aus der heraus sie Anforderungen ans Unternehmen stellen können und nicht mehr als Bittsteller zu betrachten sind. Im Recruiting-Prozess muss demnach auch hier ein Umdenken stattfinden.
Recruiting-Tools für den gesamten Prozess
Entsprechende Tools gibt es für alle Stufen des Recruiting-Prozesses. Reaktives Recruiting wird abgelöst durch Active Sourcing und Mobile Recruiting. Der Prozess selbst beginnt schon bei der Frage, wann ein Unternehmen eine neue Stelle zu besetzen hat. Früher wurde ad hoc entschieden, dass eine bestimmte Kraft gesucht wird. Heute können Systeme eingesetzt werden, die unter anderem sowohl Zufriedenheit als auch Performance der Mitarbeiter messen. Die HR-Abteilung weiß daher im Voraus, wann Stellen neu zu besetzen sind und kann entsprechend agieren.
Tools und Systeme, die den Prozess deutlich effizienter und vor allem zeitsparender machen, setzen sich in der Bewerbersuche fort. Bewerber können gezielt angesprochen werden, da ihre Online-Profile sowohl in Karriere-Netzwerken als auch im Talent-Pool des Unternehmens mit der Stellenbeschreibung abgeglichen werden und so direkt eine Liste geeigneter Kandidaten erstellt werden kann. Hierbei können auch wechselwillige Kandidaten aufgrund des Online-Verhaltens identifiziert werden, was die Ansprache potenzieller Bewerber zusätzlich effizienter macht.
Gehen anhand online eingestellter Stellenanzeigen Bewerbungen ein, können diese ebenfalls von einem System entsprechend bestimmter Parameter vorsortiert werden, was dem Recruiter das Lesen hunderter von Bewerbungen erspart. Die Stellenanzeigen ihrerseits werden nur dort gepostet, wo sie für die jeweilige Zielgruppe relevant sind. Nach dieser elektronischen Vorauswahl kann der Recruiter dann diejenigen Kandidaten festlegen, mit denen er ein persönliches Gespräch führen will.
Tools und persönliches Gespür
In diesem Teil des Auswahlverfahrens, dem persönlichen Gespräch, setzen Recruiter an, wo Maschinen und Algorithmen an ihre Grenzen stoßen. Denn um zu beurteilen, ob die Chemie im Team stimmen würde und insgesamt die Persönlichkeit des Bewerbers zu erfassen, braucht es nach wie vor einen richtigen Menschen. Insbesondere die Soft Skills eines Kandidaten können von Maschinen kaum erfasst werden. Darüber hinaus gibt es hochqualifizierte digitale Skeptiker, die im Netz kaum auffindbar und dadurch mit den Recruiting-Tools nicht zu kontaktieren sind. Sie gilt es ebenfalls, persönlich anzusprechen.
Für den Recruiter fallen demnach viele Bereiche seiner klassischen Arbeit weg, sodass er mehr Zeit und Energie für die wesentlichen Phasen des Auswahlprozesses verwenden kann. Recruiting wird daher auch in Zukunft nicht vollständig digital sein, sondern mit dem persönlichen Eindruck Hand in Hand gehen.
Wenn Sie Unterstützung bei der Digitalisierung Ihres Recruiting-Prozesses benötigen, dann nehmen Sie mit mir Kontakt auf.